Im Betrieb wird versucht, aus einer bunt zusammengewürfelten Gruppe aller Auszubildenden mit verschiedensten Hintergründen und Bildungsabschlüssen eine kreative Gemeinschaft zu machen. Vor diesem Hintergrund nutzt der Betrieb verschiedenste Vorgehensweisen.
Dazu zählt beispielsweise das stattfindende „Jahres-Azubiprojekt“: die Auszubildenden aller Fachrichtungen und aller Ausbildungsjahrgänge treffen sich regelmäßig – neben ihren jeweiligen Ausbildungsinhalten – alle zwei Wochen. In diesem Rahmen wird gemeinsam ein Projekt konzipiert und umgesetzt. Was, das wählen die Azubis in ihren Treffen selbst aus. „Die unterschiedlichen Bildungsabschlüsse sind in den Azubiprojekten nicht spürbar. Die positive Erfahrung, gemeinsam Probleme zu diskutieren, zu lösen und an einem Strang zu ziehen, zieht sich durch die komplette Ausbildung hindurch“, so Magdalena Münstermann.
Jungen Menschen wird in diesem Unternehmen außerdem die Gelegenheit geboten, fremde Kulturen hautnah kennen zu lernen und ihr praktisches Können in einem gänzlich anderen Bereich einzubringen. Im Rahmen des Programms „Junges Handwerk in der Entwicklungszusammenarbeit“ der Landesregierung Nordrhein-Westfalen sind beispielsweise vier Auszubildende nach Tansania gereist. Dadurch erhielten sie die Chance, beim Aufbau eines Ausbildungszentrums für benachteiligte Jugendliche mitzuwirken.

„Wenn Auszubildende und Mitarbeitende merken,
dass sie mit ihren Stärken und Schwächen bei uns willkommen sind,
sind sie auch emotional ein Teil des Betriebs.“
Magdalena Münstermann

Der gegenseitige Dialog im Arbeitsalltag in Form einer offenen und ehrlichen Kommunikation untereinander ist dem Betrieb sehr wichtig. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden direkt angesprochen und gefragt, wie es ihnen derzeit ergeht, ob und wo sie Unterstützung benötigen und auch wie das Befinden ihrer Familie ist. Zur Entwicklung einer großen Nähe zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist es zuträglich, Unsicherheiten ab- und Vertrauen aufzubauen: „Bei uns duzen sich alle. Von der Geschäftsführung, seitens der Führungskräfte sowie aller Mitarbeitenden wird auf die Auszubildenden zugegangen und ihnen mit Handschlag das Du angeboten“, so Magdalena Münstermann. Dafür gibt es von Seiten der Nachwuchskräfte sehr positive Rückmeldungen, die zeigen: eine solche kleine Geste kann eine große Wirkung haben.

Die gesellschaftliche Verantwortung ist ebenfalls ein Faktor der Attraktivität des Familienbetriebes. Dies spiegelt sich im gesellschaftlichen Engagement des Unternehmens wider. Kontakte zu regionalen Schulen werden immer wieder umgesetzt durch kreative Ideen seitens der Schüler, Lehrer, Azubis oder weiteren Mitarbeitenden. In Form von Workshops, Unterrichtsgängen, Fachreferate von Schülern u.v.m. erhalten diese spannende Einblicke in Betriebe und werden neugierig auf technische, soziale und wirtschaftliche Zusammenhänge, deren Sinnhaftigkeit und Möglichkeiten. Für eine örtliche Grundschule haben beispielsweise Auszubildende eine Galileo-Kugelbahn gebaut.

Auch Sponsoring gehört zu den wohltätigen Zwecken des Betriebs: So werden soziale Projekte, in denen Mitarbeitende des Betriebs ehrenamtlich aktiv sind, finanziell unterstützt. Dadurch entstehen Möglichkeiten gegenseitiger Partnerschaft: ein Trampolin-Club hat als Dankeschön für ein gesponsertes Sportgerät auf dem kürzlich stattgefundenen Familientag im Unternehmen für Kinder und Erwachsene ein Trampolin mit Aufsichtspersonal aufgebaut. Ein Reit- und Fahrverein stellte vier Ponys einschließlich Personal für die Kinderbelustigung zur Verfügung. So entstand eine Partnerschaft auf Gegenseitigkeit, die sicherlich auch weiterhin Bestand haben wird.

„Der Arbeitgeber hat seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber eine soziale Verantwortung“
, sagt Magdalena Münstermann.

Im Jahr 2008 initiierte Magdalena Münstermann mit sieben weiteren Unternehmen das Telgter Modell, um Schülerinnen und Schülern vertiefende Einblicke in verschiedene Berufszweige – und nicht zuletzt in das Handwerk – zu ermöglichen und ihnen damit die spätere Berufswahl zu erleichtern. Das Netzwerk von Schulen und Unternehmen soll im Schulalltag gestärkt werden: Wird im Mathematikunterricht gerade die Flächenberechnung durchgenommen, so können die Schülerinnen und Schüler die praktische Anwendung direkt im Tischlerbetrieb kennenlernen. Somit erhält die Schule als theoretischer Lernort den zusätzlichen Aspekt der praktischen Anwendbarkeit.

Der Gemeinschaftsgedanke wird jedoch nicht nur nach außen großgeschrieben, sondern auch in den inneren Strukturen des Betriebs – das heißt für das Unternehmen auch, die Familien der Beschäftigten einzuladen. Alle vier Jahre wird ein sogenannter Familientag veranstaltet, an dem die Kinder (und auch die Angehörigen) der Mitarbeitenden die Arbeitsplätze der Eltern kennenlernen können.

„Wenn wir Leute begeistern, dann binden wir sie automatisch. Dafür muss man den Nachwuchs aber auch emotional ansprechen.“ Magdalena Münstermann
Wie wirkt es sich auf die Arbeitgeberattraktivität aus, ein Miteinander im Betrieb zu befördern? Magdalena Münstermann bringt auf den Punkt: „Es geht uns gar nicht primär um die Attraktivität als Arbeitgeber, aber das kommt dabei raus, wenn eine Haltung den Weg weist, wie mit Menschen umzugehen ist. Attraktivität ist eine natürliche Folge dieser Haltung im Unternehmen. Aus dieser heraus werden Maßnahmen umgesetzt, wie beispielsweise unsere Auszubildendenprojekte oder unser Familientag.“ Dabei kommen viele Ideen von Mitarbeitenden zur Umsetzung.

So stellt der Betrieb bewusst nicht nur Abiturienten, sondern auch Auszubildende mit schlechten Zeugnissen ein. Das Unternehmen sieht sich selbst in der Pflicht und organisiert bei Bedarf sogar Nachhilfelehrerinnen und -lehrer.

So trafen sich kürzlich alle Auszubildenden zu einer Fahrt nach Oberhausen zum TOP GOLF-Spiel. Dadurch wurde ein Stück Gemeinschaft geschaffen, wobei die fachliche Seite außen vorgelassen wurde. Die soziale Gemeinschaft wurde erlebbar und die jungen Menschen fühlten sich willkommen. Das war Begegnung und Austausch auf der sozialen und emotionalen Ebene, statt auf der fachlichen.

Je nach Unternehmensgröße sind verschiedene Ansätze sinnvoll und umsetzbar. Ist das traditionelle Weihnachtsessen (das mit 15 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern plus Familien noch in privaten Räumlichkeiten der Unternehmer stattfinden konnte) so nicht mehr möglich, wird es eben an einen anderen Ort verlegt. Auf das Beibehalten der Tradition und des gemeinsamen Feierns kommt es an: das ist eine Sache der Haltung!

„Wir sind ein Unternehmen, das in seiner über 70-jährigen Unternehmensgeschichte viele Höhen und Tiefen erlebt hat. In allen Phasen galt es, den Marktanforderungen gerecht zu werden. Derzeit erleben wir einen Fachkräftemangel ungeheuren Ausmaßes“, sagt Heike Eberle, die den Familienbetrieb in der dritten Generation leitet.

Die gute Auftragslage sowie das altersbedingte Ausscheiden einiger Mitarbeiter führte zu einer Situation, in der sich der Baubetrieb mit den eigenen Vorteilen und Stärken und damit dem Alleinstellungsmerkmal auseinandergesetzt hat, und sich vor Augen führte, was das Unternehmen sowohl bestehenden Fachkräften als auch potenziellen Nachwuchskräften bieten kann. In diesem Zusammenhang hat man sich folgende Fragen gestellt:

• Aus welchen Gründen sollte man gerne in unserem Betrieb arbeiten?
• Wodurch unterscheidet sich unser Betrieb von anderen? Was macht unseren Betrieb besonders attraktiv, vor allem gegenüber anderen Arbeitgebern?
• Was kann als unser Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber bezeichnet werden?
• Warum bleiben unsere Mitarbeiter bei uns?
• Mit welchen authentischen Botschaften kann sich unser Unternehmen als Arbeitgeber positionieren?

In einem Familienunternehmen wie der Otto Eberle GmbH & Co.KG ist die Nähe zu den Mitarbeitenden groß, jeder kennt jeden mit seinen Stärken und Schwächen. „Ich nehme jeden Mitarbeiter so an, wie er ist. Bei der Führung eines kleinen Unternehmens kommt es darauf an, jeden Menschen mit seiner spezifischen Bauart zu kennen und seine Bedürfnisse wertzuschätzen. Das Zauberwort dabei lautet Anerkennung. Ich behandle die Mitarbeiter wertschätzend und es gibt keine Vorwurfs-Kommunikation“, erläutert Heike Eberle ihre individuelle Vorgehensweise. In jedem auftretenden Problem wird zunächst das Positive (die „Lernmöglichkeit“, so Eberle) gesehen und gemeinsam nach einer Lösung gesucht.

„Ich habe ein gutes Gespür für die persönliche Situation, das hilft mir im Umgang mit Menschen. Zeit zu investieren und miteinander ins Gespräch zu gehen sind wichtige Aspekte. Dabei findet sich eigentlich immer eine Lösung, wenn auch manchmal Kompromisslösungen notwendig sind. Das Wichtigste ist, auf die Mitarbeitenden einzugehen und sie wahrzunehmen, auch wenn nicht immer alles wie gewünscht umgesetzt werden kann“, so Heike Eberle.

Ein starkes Wir-Gefühl ist wichtig, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Vor allem für die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen ist der Aspekt unerlässlich. „Das geht aber nicht von heute auf morgen. Außerdem ist es wichtig zu prüfen, ob die Werte und Grundeinstellungen aller Beteiligten zusammenpassen. Wenn das zutrifft, kann etwas Größeres und ganz Wunderbares daraus entstehen“, würdigt Heike Eberle die Langzeit-Wirkung des Vorhabens. Auf ein starkes Wir-Gefühl legt das Unternehmen viel Wert. Das beweisen die langen Betriebszugehörigkeiten seiner Mitarbeitenden: „Sie stellen ihr Know-how und ihr Erfahrungswissen dem Unternehmen zur Verfügung – manchmal gehen unsere Mitarbeiter auch später in Rente, weil sie Freude daran haben, bei uns zu arbeiten.“ Darin sieht die Unternehmerin auch einen wichtigen Beitrag zur Bindung innerhalb der Mitarbeiterschaft: „Ich bin dankbar, dass ich miterleben darf, wie sich um unsere Firma eine große Familie gruppiert hat.“

Für Heike Eberle bilden Mitarbeiterführung und Arbeitgeberattraktivität einen Wertekreislauf: „Je besser die Führung, desto mehr engagierte Mitarbeiter kann ich in den Betrieb holen und halten. Und desto motivierter sie sind, führt das wiederum zu einer qualitativ hochwertigen Arbeit und einer hohen Anziehungskraft unseres Betriebes.“ Die Unternehmerin betont jedoch die Wichtigkeit, dass jede Unternehmerin oder jeder Unternehmer den ganz eigenen Stil finden muss, nur so könne authentisches Handeln überhaupt funktionieren: „Man ist als attraktiver Arbeitgeber nur dann glaubwürdig, wenn dahinter die Werte stehen und stimmig in der Außenwelt ankommen.“