Die Generation Y wurde in Zeiten des wachsenden Wohlstands hineingeboren, ist gegenwärtig jedoch auch zunehmenden Unsicherheiten, wie z. B. Finanzkrisen und Klimakatastrophen ausgesetzt. Bezüglich der Arbeitswelt setzen die Vertreterinnen und Vertreter dieser Generation neue Werte in den Fokus und hegen den Wunsch nach stabilen sozialen Beziehungen – die Familie und das engere soziale Umfeld sind hier die wichtigsten Orientierungspunkte – wozu auch der Arbeitsplatz gehört.
Quelle: itb – Institut für Betriebsführung im DHI e. V.
INFO
Aus zwei Gründen wird hier ein Blick auf die Generation Y geworfen:
- Vertreter dieser Generation, die ca. zwischen 1985 und 1999 geboren wurden, werden in den kommenden Jahren auf dem Arbeitsmarkt stark an Bedeutung gewinnen. Im Jahr 2030 sind es fast zwei Drittel der Erwerbstätigen.
- Die Generation Y reagiert wesentlich intensiver auf den Grad der Arbeitgeberattraktivität als Vertreter und Vertreterinnen vorangegangener Generationen.
Daher wird angenommen, dass es zukünftig eine der vordringlichsten Aufgaben von Unternehmen sein wird, sich systematisch mit der Generation Y auseinanderzusetzen und die Aktivitäten zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität auch auf diese Gruppe hin auszurichten. Jedoch muss beachtet werden, dass sich jegliche „Charakterisierungen“ bestimmter Generationen lediglich aufgrund von Tendenzen vornehmen lassen und Merkmale für eine Gruppe, nicht notwendigerweise für die einzelnen Vertreterinnen und Vertreter dieser Gruppe gelten.
Es ist zu beobachten, dass diese Generation ihrem Privatleben eine bedeutende Rolle zuschreibt, was zu dem Wunsch nach flexibleren Möglichkeiten für die Belange von Freizeit bzw. Privatleben führt. Daraus entsteht das Bedürfnis nach flexiblen Arbeitszeitmodellen.
Zudem wird bei der Generation Y ein höheres Gesundheitsbewusstsein gesehen als bei vorherigen Generationen, was die Vermutung nahelegt, dass Angebote des Unternehmens zur Erhaltung bzw. Förderung der Gesundheit positiv wahrgenommen werden. Darüber hinaus handelt es sich – nach der derzeitigen personalwirtschaftlichen Debatte – bei den nach 1985 Geborenen um eine Generation, die sich vor allem durch „hohe Ansprüche“ gegenüber dem Betrieb sowie einer hohen Wechselbereitschaft auszeichnet. Dies kann bedeuten, dass bei Unzufriedenheit schnell ein neuer Arbeitsplatz gesucht wird, oder es wird sich mit einer eigenen Idee selbstständig gemacht.
Diese Generation ist zudem der Option gegenüber offener, einen Branchenwechsel zu durchlaufen und damit eine neue Ausbildung zu beginnen, als dies frühere Generationen waren. So ist die Auffassung des persönlichen Lebenslaufs nach dem Motto „Einmal Maurer, immer Maurer“ bei dieser Generation seltener geworden. Dennoch dominiert bei den Erwartungen an den Arbeitsplatz das Bedürfnis nach Sicherheit.
Waren bis ins Jahr 2010 noch die wirtschaftliche Lage, die steigende Armut sowie die Angst, keinen Arbeits- oder Ausbildungsplatz zu finden, von jungen Menschen schwerpunktmäßig genannte Probleme, so hat sich das Bild seitdem deutlich verändert.
Diese Einstellungen und Wertehaltungen sind ein Ergebnis gesellschaftlicher Wandlungsprozesse, neuer Anforderungen und daraus resultierend schulischer und familiärer Erziehung. Die Vertreter der Generation Y sind als ein Produkt der Gesellschaft zu betrachten, die sie umgibt. Was sich ändert, sind die Motivation, die Werthaltungen und die Erwartungen, an Arbeit – und damit auch an den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin.
Welche Faktoren machen einen Arbeitgeber attraktiv?
Welche Faktoren der Arbeitgeberattraktivität gelten aufgrund der spezifischen Wertorientierung für die Generation Y und was können Handwerksbetriebe berücksichtigen, um ihre Attraktivität für diese Gruppe zu erhöhen?
Nach Erkenntnissen verschiedener Studien legen Vertreterinnen und Vertreter der Generation Y großen Wert auf folgende Merkmale:
Eigenverantwortlichkeit und Unabhängigkeit
Im Handwerksbetrieb: Autonomie, z. B. in einzelnen Arbeits- oder Aufgabenbereichen schaffen. Verstärkt die Möglichkeit geben, selbst Situationen zu bewerten und Entscheidungen zu treffen.
Am „ganzen Prozess“ beteiligt sein
Im Handwerksbetrieb: Kontakt zum Produkt von der Idee über die Planung bis zur Umsetzung bzw. zum Endprodukt bei Kundin oder Kunde. In diesem Zusammenhang kann projektbezogenes Arbeiten ausgebaut werden.
Enge Kontakte
Im Handwerksbetrieb: Direkte Ansprache und „nicht nur eine Nummer sein“, Wahrnehmung als Mensch, nicht nur als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter, damit einhergehend flache Hierarchien, d. h. Strukturen, die eine direkte und unkomplizierte Kommunikation sowie einen Austausch auf Augenhöhe ermöglichen.
Wertschätzung
Im Handwerksbetrieb: Direkte Anerkennung von Seiten der Chefin oder des Chefs für die geleistete Arbeit, dazu gehören direkte Rückmeldungen und Feedback z. B. auch seitens der Kundschaft, die dann bei der Mitarbeiterin oder beim Mitarbeiter „ankommen“ sollten.
Kreativität entwickeln
Im Handwerksbetrieb: Die Bereiche und Möglichkeiten hervorheben, in denen die Beschäftigten etwas Eigenes „erschaffen“ können, z. B. in der Badplanung.
Sinn in der Arbeit sehen
Im Handwerksbetrieb: Die Frage nach dem Sinn wird zum Merkmal dieser Generation (das „Y“ im Englischen ist ausgesprochen wie „why“ oder „warum“). Sie baut auf einen gesellschaftlichen Beitrag. Dazu gehört, sich mit dem Unternehmen, für das man arbeitet, und dessen Werten zu identifizieren.
Betrachtet man diese Faktoren, fällt auf, dass vor allem im Handwerk viele Erwartungen der Generation Y erfüllt werden können. Lese dazu auch unseren Blog-Beitrag zu den Stärken des Handwerks.
